• Проверка качества

Батарея диагностических процедур, прошедшая полноценную психометрическую проверку с точки зрения валидности, надежности и репрезентативности тестовых показателей

• Статистическая обоснованность

Лучшие статистические показатели качества по процедурам эксплораторного анализа: КМО= 0,948; Х2 = 9427,57; р <= 0,0001

• Факторный анализ

Обоснованные показатели качества по итогам конфирматорного факторного анализа (x2 /df <=2,45; CFI >= 0,937; TLI >= 0,913; SRMR <= 0,069; RMSEA <= 0,058), мер Кронбаха (l >= 0,75), Макдональда (w >= 0,75) и и GLB (>=0,91)

• Технологии

Уникальные алгоритмы тестирования и обработки результатов, включая семантику вопросов с учетом культурных традиций народов России, учет поколенческой разницы и др.

• Точность

Исключение факторов субъективизма при опросе и анализе результатов за счет использования современной ИТ-платформы

• Подтвержденная валидность

Подтвержденная высокая конвергентная и дискриминационная валидность тестовой методики (корреляционный анализ, MRA)

• Создание кадрового резерва по компетенциям

Наравне с отбором кандидатов с высоким уровнем профессиональных компетенций (hard-skills), требуется оценить у них уровень личностных компетенций (soft-skills)

• Создание кадровой библиотеки по компетенциям

Современные сферы управления, услуг, промышленного производства настолько сложны, что все их звенья мало того, что должны быть развиты, они должны быть сбалансированы. Для их качественной и количественной обработки необходима библиотека компетентностных профилей тех руководителей, специалистов и сотрудников, которые дефицитны и претендуют быть «чемпионами»

• Запуск практики компетентностного отбора

Позволяет оценить личностные компетенции кандидата при приеме на работу, повышении в должности и горизонтальному перемещению внутри компании или холдинга. С оценкой их соответствия целевым профилям по группам, например, руководитель, технолог, продавец, проектный руководитель, организатор производства и др.

• Подбор управленческих и операционных команд

Члены команды проекта, предприятия, дивизиона, региона должны не только обладать требуемым уровнем профессиональных компетенций, но и иметь развитые и сбалансированные личностные навыки

• Оценка компетенций команд и выявление дисбалансов по компетенциям

Позволяет сформировать компетентностный профиль «чемпионской» команды предприятия, филиала или проекта и ориентировать на него развитие других подразделений

• Определить свои сильные стороны

Определить, какие личные компетенции являются более выраженными, чем у других. Осознать свои сильные стороны, которые помогут в профессиональной деятельности и для достижения личного успеха. Приложи МЕС-отчет к своему резюме при поиске новой работы и получи преимущество перед другими кандидатами.

• Узнать в какой сфере деятельности твои сильные стороны востребованы и обеспечивают успех

Ищите новую сферу деятельности или завершаете обучение? Используйте БОТ при выборе своей новой или будущей сферы деятельности. Сравните свой профиль личных компетенций с востребованными на рынке труда профессиями и учитывайте свои сильные стороны при принятии решения.

• Составить программу личного развития

Составь программу своего развития тех компетенций, которые необходимо развивать для успеха в выбранной сфере деятельности. Научись использовать свою уникальную комбинацию личных качеств и ориентировать их на достижение успеха.

Технология MEC-отчета

Технология МЕС-отчета обрабатывает результат прохождения Большого ориентационного теста специальным математическим аппаратом и позволяет формировать компетентностный профиль человека в разрезе 33 компетенций.

Представление такого компетентностного портрета человека целесообразно провести на фоне "как у других"; здесь в качестве кривой сравнения можно использовать ожидания работодателей, средние фактические по компании, профиль начальника, данные бизнес-партнёра, свои собственные цифры двухлетней давности, показатели классного специалиста от конкурента и т.д. и т.п.

Однако разрабатывался МЕС-отчет не только (да и не столько!) для составления компетентностных профилей в сравнении библиотечными бенчмарками, пусть даже и по варианту "best practice". Главным предназначением МЕС-технологии является решение конкретных HR-кейсов. Некоторые их примеры приведены ниже.

На позицию Иванова, передвигаемого в другой дивизион, хорошо бы подыскать человека с несколько большей клиентооринтированностью и менее косного (в последнее время Иванов был не перфектен в этих аспектах); формируем МЕС-отчет Иванова и подбираем кандидата с близкими показателями по всей поляне, кроме пяти; по ним поднимаем планку: на 1.0 на Сервисность, на 0.5 на Коммуникабельность, на 0.5 на Творческий подход, на 0.25 на Решение проблем, и хотя бы на 0.1 на Саморазвитие.

По соглашению сторон принято решение о выходе вице-президента через год на пенсию по возрасту; его место займёт Петров; необходимо провести его карьерную переподготовку; формируем МЕС-отчет Петрова и вице-президента, определяем области развития Петрова и формируем для него индивидуальный план развития; по завершении переподготовки формируем обновлённый МЕС-отчет.

Сидоров уходит на повышение с позиции руководителя бэк-офиса; его необходимо заменить в точности похожим кандидатом, с тем, чтобы не потерять темп, качество и не получить пересмотра подходов к внутренним партнёрам; формируем МЕС-отчет Сидорова и подбираем кандидата по принципу максимального совпадения.

В порядке вертикальной интеграции приобретён новый актив, конструкторски дополняющий службу проектирования под руководством Николаева; необходимо назначить руководителя нового актива; формируем МЕС-отчет Николаева и подбираем кандидата по принципу "equal / no tension".

Библиотека таких кейсов также имеется.